«Trans* wurde in der Psychologie bis vor kurzem als Störung eingestuft – wie stark ist das noch in den Köpfen?»
Dunja ist Psychotherapeut:in in Weiterbildung, non-binär – und spricht offen über blinde Flecken der Psychologie im Umgang mit LGBTIQ-Themen. Im Gespräch reflektiert Dunja, wie soziale Medien und der politische Rechtsrutsch queere Menschen seit dem eigenen Outing vor 20 Jahren geprägt haben.
Gibt es in der Therapiewelt noch blinde Flecken beim Thema Trans*?
Ich sehe das als meine Mission. Lass mich kurz ausholen. Was mich im Studium stark verunsichert hat: Homosexualität galt in einem internationalen Klassifikationsmanual bis 1990 als psychische Krankheit, das ist erschreckend wenig lang her. Trans* wurde ebenfalls lange als Störung eingestuft, erst kürzlich im ICD-11 wurde das geändert. Solche Klassifikationen hinterlassen Spuren, die nicht einfach verschwinden. Mich beschäftigt die Frage, wie tief dieses pathologisierende Denken noch heute in den Köpfen verankert ist.
Siehst Du Aufklärung zu diesem Thema als Deine Mission an?
Ja. Ich setze mich aktiv für mehr Sichtbarkeit unter Fachpersonen ein: mit einem Lehrauftrag an der ZHAW sowie Vorträgen für Therapeut:innen und Gesundheitspersonal. Was mir Kolleg:innen immer wieder berichten, ist die Angst, beim Thema etwas falsch zu machen. Diese Angst führt dazu, dass viele queere Patient:innen gar nicht erst angenommen werden, obwohl die Not gross wäre.
Wie hat sich die Situation für queere Menschen seit Deinem Outing vor 20 Jahren verändert?
Soziale Medien haben vieles verändert: Menschen, die sich outen, erzählen von ihren Struggles. Sichtbarkeit und das Gefühl der Zugehörigkeit helfen, den Minderheitenstress zu reduzieren. Gleichzeitig wächst die Polarisierung – der politische Rechtsrutsch erhöht den Druck auf Minderheiten. Besonders Transmenschen müssen im Moment sehr viel einstecken, was enorm belastend ist.
Also Technologie als Treiber für Vernetzung.
Ja. Ich habe oft wahrgenommen, wie ältere Patient:innen endlich den Schritt zum Outing wagen, weil sie durch soziale Medien erstmals Worte für das gefunden haben, was sie schon lange fühlen. Was wir nicht sehen, bleibt unbekannt. Diese neu gewonnene Sichtbarkeit macht es leichter, sich selbst zu verstehen und anzunehmen.
Welches Thema erhält im LGBTIQ-Kontext zurzeit zu viel Aufmerksamkeit?
Das Retransitioning wird derzeit unverhältnismässig stark thematisiert, als ob es ein weit verbreitetes Phänomen wäre. Retransitioning, also Menschen, die nach ihrer Transition zurückgehen, machen nur einen Bruchteil aus. Aber es ist ein gefundenes Fressen für jene, die das Thema instrumentalisieren wollen.
Wieso wird das Trans*-Thema von so vielen so kritisch beäugt?
Menschen haben grundsätzlich Angst vor dem, was sich nicht klar einordnen lässt, unser Gehirn sucht Abkürzungen und reagiert auf Unbekanntes mit Unsicherheit. Was schwer zu verstehen ist, löst Widerstand aus: „Trans* gibt es nicht.” Es wird als Hirngespinst und Modeerscheinung abgetan.
Welchem Thema sollten wir in der Öffentlichkeit mehr Aufmerksamkeit schenken?
Viel zu wenig wird über Erfolgsgeschichten berichtet. Darüber, wie Menschen in der Transition regelrecht aufblühen. Der Leidensdruck sinkt, dysphorische Gefühle lassen nach, und Nebendiagnosen wie Depressionen, soziale Phobie oder Suizidalität lösen sich oft auf. Wenn jemand endlich zu der Person wird, die sie wirklich ist – das ist die Geschichte, die erzählt werden sollte.
Es ist Pride Month. Wie nimmst Du Pride-Washing und die Instrumentalisierung des Themas wahr?
Es wäre schön, wenn die Sichtbarkeit nicht auf einen Monat beschränkt bliebe, sondern über das ganze Jahr hinweg gelebt würde. Für Transmenschen ist besonders der Arbeitsplatz ein grosses Thema. Besonders deutlich wird das an alltäglichen Strukturen: Für Menschen in der Transition ist es belastend, wenn es nur zwei WCs gibt und man sich entscheiden muss, welches man betritt. Es ist die Aufgabe der Firmen, ein offenes Umfeld zu schaffen, in dem es keine solchen Hürden gibt.
Wie schafft man ein offenes Umfeld?
Hilfreich ist es, mit einer externen Person zusammenzuarbeiten, die einer Minderheit angehört und sich in der Thematik auskennt. Denn oft werden Betroffene intern um Rat gefragt, das kann überfordern. Menschen in der Minderheit sollten nicht zusätzlich Aufklärungsarbeit leisten müssen.
Offenheit klingt in HR-Konzepten vielversprechend, bleibt aber oft ein Papiertiger. Wie wird sie zur gelebten Firmenkultur?
Konkrete Massnahmen helfen mehr als Konzepte: ein neutrales WC, Formulare mit einer dritten Geschlechtsoption, sind kleine Änderungen, die Menschen das Gefühl geben, gesehen zu werden. Führungskräfte müssen gezielt geschult werden, um ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen. Ebenso wichtig ist ein offener Dialograum, in dem Fragen willkommen sind.
Wie nimmst Du die Inklusivität von queeren Menschen bei WePractice wahr?
Als nicht-binäre Person habe ich von Beginn an Veränderungen angestossen. Beispielsweise gibt es nun eine dritte Geschlechtsoption in Formularen, ich konnte ein internes Webinar zu LGBTIQ halten und bin Ansprechperson für Kolleg:innen mit Fragen zum Thema. Das gibt mir das Gefühl, wirklich gesehen zu werden und dass sich etwas bewegt.
Dunja absolvierte eine Banklehre und Ausbildung zur Betriebswirtschafter:in und verbrachte anschliessend 15 Jahre in der Bankwelt. Nach dem ersten Coming-out als lesbische Frau brach Dunja aus dem Wallis auf – zu einer Open-End-Reise durch Mittel- und Südamerika.
Nach der Rückkehr studierte Dunja angewandte Psychologie und war als psychologische Berater:in, Coach und Meditationslehrer:in tätig. Heute befindet sich Dunja in der psychotherapeutischen Weiterbildung, hat einen Lehrauftrag an der ZHAW und unterrichtet dort zu sexueller und geschlechtlicher Vielfalt. Dunja begleitet mehrheitlich queere und Transmenschen.
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